Relazione conclusiva della Consigliera Regionale di Parità della Regione Basilicata Maria Anna Fanelli

 

MINISTERO DEL LAVORO E DELLE POLITICHE SOCIALI UFFICIO DELLA CONSIGLIERA REGIONALE  DI PARITA’

REGIONE BASILICATA

DIPARTIMENTO FORMAZIONE LAVORO CULTURA E  SPORT

 

Relazione conclusiva della Consigliera Regionale di Parità

della Regione Basilicata Maria Anna Fanelli

A Rai 3

Agli Organi Radiotelevisivi

Il ruolo svolto dalla Consigliera Regionale di Parità Maria Anna Fanelli negli anni che vanno dal luglio 2007 al 13 ottobre 2016: le sue funzioni, le sue attività, gli strumenti promozionale ed antidiscriminatori, la forza delle reti regionale e nazionale che uniscono contro i gap di genere a favore delle politiche di parità per il lavoro femminile.

anni 2007-2016

Nello svolgimento del Compito da me condotto in qualità di Consigliera Regionale di Parità della Basilicata, dal luglio 2007 sino circa a metà ottobre 2016, oltre al mio principale impegno, volto ad affrontare problematiche rilevanti inerenti il mercato del lavoro, l’occupazione femminile, le discriminazioni collettive ed in alcuni casi anche individuali, le azioni in giudizio, la diffusione e la promozione della cultura e delle azioni antidiscriminatorie, anche sulla base degli esiti dei Rapporti Biennali sulla situazione del personale maschile e femminile delle imprese con più di cento dipendenti (art.9 L.N. 125/91, oggi trasfuso nell’art. 46 del D.Lgs. N.198/06), ho intrapreso ogni utile iniziativa per promuovere la coerenza della programmazione delle politiche di sviluppo a linee d’intervento volte a realizzare e a diffondere il mainstreaming, l’empowerment e le politiche di parità di genere.

Pertanto la mia attività di Consigliera Regionale di Parità si è incardinata su due pilastri: quello antidiscriminatorio, anche di carattere giudiziario, e quello promozionale in relazione, sin a qualche mese fa, anche alla diffusione delle politiche di pari opportunità, con particolare attenzione alle politiche del lavoro.

Ho espletato, pertanto le funzioni di:

  • Rilevazione delle situazioni di squilibrio di genere.
  • Promozione delle azioni positive.
  • Azioni per promuovere la coerenza della programmazione delle politiche di sviluppo territoriale rispetto agli indirizzi comunitari, nazionali e regionali, in materia di pari opportunità.
  • Sostegno, a livello regionale, delle politiche attive del lavoro, comprese quelle formative, anche sotto il profilo della promozione e realizzazione di pari opportunità.
  • Promozione dell’attuazione di politiche di pari opportunità da parte dei soggetti pubblici e privati che operano nel mercato del lavoro.
  • Individuazione delle procedure efficaci per la rilevazione di violazioni della normativa di parità.
  • Diffusione della conoscenza e dello scambio di best practices, per la conciliazione vita lavoro, per una genitorialità di donne e uomini consapevole e per le politiche a sostegno della famiglia.
  • Verifica dei risultati della realizzazione di azioni positive.
  • Collaborazione con le istituzioni che si occupano di lavoro a livello regionale e centrale ed in particolare con i Sindacati, le Associazioni di Categoria, i Comuni, le Donne Elette, gli Organismi di Parità, Le Associazioni femminili e non […] .

Ho svolto la mia attività sia autonomamente, che in qualità di Componente di Comitati, Gruppi di studio e di lavoro, di Commissioni e di Organismi di Parità a vari livelli.

Mi sono posta quale garante ed elemento di raccordo fra le istanze locali e le Amministrazioni centrale, regionale e comunali, in quanto conoscendo le maglie del tessuto in cui vivo ed opero, sono potuta intervenire per promuovere e difendere la dignità personale, le posizioni, le rivendicazioni delle lavoratrici e dei lavoratori del territorio.

Per questo ho collaborato dal 2007 con la Giunta Regionale e con la Presidenza del Consiglio, con gli Assessorati al Lavoro, alle Attività Produttive, alle Politiche della Persona, alla Sicurezza Sociale, con gli altri Assessorati, con i Capigruppo Regionali, con i Presidenti delle Commissioni Consiliari, in genere con i Consiglieri Regionali e con altri Soggetti istituzionali, facendo, inoltre, parte degli Organismi che si occupano di politiche attive del lavoro: Commissione Regionale per l’Impiego e relative sottocommissioni oggi non più funzionanti; Comitati di Sorveglianza relativi ai fondi strutturali; ho operato in qualità Componente del Comitato Pari Opportunità decentrato presso il Consiglio Giudiziario della Corte di Appello di Potenza e della CRPO regionale.

Sono intervenuta con proposte e progetti presso altri Organismi a livello regionale che sono competenti in tema di conciliazione, formazione ed ho presentato all’attenzione delle Commissioni Consiliari permanenti pareri e considerazioni in relazione a varie Proposte di legge.

Ho intessuto una fitta rete di rapporti attraverso Protocolli o Stipule d’Intesa, in particolare con la Direzione Territoriale del Lavoro della Basilicata.

Ho pertanto svolto una funzione “garantistica” in quanto la Consigliera di Parità è istituita perché vengano rispettati nel mondo del lavoro, ambito in cui principalmente opera, e nella società, il principio di uguaglianza, le pari opportunità e la non discriminazione tra uomini e donne e mi sono potuta porre, anche sulla base di una lunga esperienza, non solo associativa ma anche istituzionale, quale esperta della normativa sulla parità, le pari opportunità ed il mercato del lavoro.

ATTIVITÀ ANTIDISCRIMINATORIE

Spesso nel corso degli anni si è verificato il fenomeno in base al quale le donne nel momento in cui devono produrre una denuncia formale delle situazioni di difficoltà nel rapporto lavorativo non procedono in tale direzione né consegnano atti e memorie. Si ricorda, tra gli altri il caso di una lavoratrice che ha lamentato una difficile e complessa situazione lavorativa con punte di crisi con il Dirigente d’Ufficio. Nonostante la richiesta della Consigliera alla lavoratrice di una dettagliata memoria completata da tutta la documentazione, volta ad evidenziare e sostanziare la situazione subita, nessuna memoria è mai pervenuta alla Consigliera Regionale di Parità. Successivamente la lavoratrice è stata trasferita.

Il fatto è che le donne devono imparare a trovare il coraggio di denunciare e a perseguire giusti percorsi di difesa e di rivendicazione dei diritti.

A tal fine ho esperito tanti tentativi informativi e formativi per renderle reattive e resilienti.

La funzione, comunque, che ho svolto non è stata solo garantistica, ma anche interventistica. Infatti per come risulta analizzando l’operato da me condotto, non solo attraverso le numerose pubblicazioni, ma anche attraverso studi e ricerche, che ho piacere oggi, nel corso di questa Conferenza Stampa, di presentarVi.

Si tratta di pubblicazioni, di monitoraggi, di studi e ricerche, relative ai Rapporti annuali delle Attività (2007/200820092010/20112011/marzo2012aprile2012/dicembre2012gennaio2013/dicembre2013gennaio2014/dicembre2014gennaio2015/ottobre2016) e ai Rapporti biennali sull’occupazione femminile e maschile nelle aziende medio-grandi (art.9 della Legge 125/91 trasfuso nell’art. 46 nel D. Lgs. 198/06) riguardanti i Bienni 2006/2007 – 2008/2009 – 2010/2011 – 2012/2013 – 2014/2015, da cui si ha modo di evincere che ho svolto le mie funzioni avendo a disposizione un ricco corredo normativo, frutto di regolamentazioni nazionali, comunitarie e regionali e di una consolidata giurisprudenza, aventi ad oggetto i criteri di attuazione delle politiche di pari opportunità, di non discriminazione, di conciliazione vita-lavoro.

Laddove sono stati ravvisati abusi, violazioni di diritti, mancanze, in qualità di Consigliera Regionale di Parità mi sono rivolta all’Autorità giudiziaria ed ho esperito azioni positive e buone prassi antidiscriminatorie. Voglio ricordare l’importante azione in giudizio, che ha comportato un ricorso in Cassazione, esperita a sostegno di una lavoratrice del territorio reintegrata in servizio grazie all’intervento del mio Ufficio.

Lo sforzo, comunque, è stato anche quello di sanare le situazioni che mi si sono presentate in modo pacifico e conciliatorio, a tale proposito esprimo grande soddisfazione.

RAPPORTI BIENNALI SULLA SITUAZIONE DEL PERSONALE MASCHILE E FEMMINILE DELLE AZIENDE CON PIÙ DI 100 DIPENDENTI – MEDIO-GRANDI DELLA BASILICATA  (ART. 46 D.LGS. 198/2006 – EX LEGGE 129/91 ART. 9).

Dal 2007 al 2016 ho coordinato e diretto l’attuazione di n. 5 Rapporti Biennali sulla situazione del personale maschile e femminile nelle aziende medio-grandi della Basilicata.

Pertanto la lotta alla discriminazione di genere ha trovato, nei 5 Rapporti Biennali, uno strumento strategico e fondamentale nel monitoraggio sulla situazione del personale maschile e femminile nelle Imprese medio-grandi della Basilicata.

Il Decreto legislativo 198/2006 – ex L. 125/91 prevede, infatti, che l’Ufficio della Consigliera Regionale di Parità curi i Rapporti biennali sulla situazione del personale maschile e femminile delle Aziende medio-grandi (con più di 100 dipendenti), allo scopo di verificare lo stato di attuazione delle politiche di parità e pari opportunità.

I cinque Rapporti Biennali, che vanno dagli anni 2007 al 2016, sono stati da me coordinati e diretti, i dati, la cui raccolta è stata sempre molto complessa e laboriosa, sono stati rilevati e curati attraverso una prima elaborazione, grazie alla disponibilità della Direzione Generale del Dipartimento Attività Produttive, Lavoro e Innovazione Tecnologica e dai suoi Direttori Generali ed in particolare del dott. Giandomenico Marchese, del dott. Franco Pesce e della dott.ssa Gliubizzi; l’elaborazione definitiva ed il commento dei dati sono stati realizzati dal Dipartimento Programmazione e Finanze diretto dal dott. Elio Manti, nell’ambito di rapporti di reciproca collaborazione istituzionale e redatti dal dott. Riccardo Achilli, ringrazio tutti per la grande e qualificata collaborazione.

L’obiettivo delle indagini è stato quello di raccogliere periodicamente informazioni sulla condizione occupazionale delle donne e degli uomini,  a seguito dell’art. 9 della legge 125/1991 oggi trasfuso nell’art. 46 del D.lgs n.198/2006, relativo alle “azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro”, tale obiettivo prevede che le aziende pubbliche e private che abbiano oltre 100 dipendenti debbano fornire un quadro della situazione del personale impiegato, in ordine alle tipologie di assunzione, alle qualifiche professionali ricoperte dai propri dipendenti, accesso al lavoro, aggiornamenti professionali e formazione conseguiti, percorsi di carriere e così via…

LE FINALITA’ DEI CINQUE RAPPORTI BIENNALI

L’obiettivo dell’indagine è quello di disporre di elementi utili per valutare il ruolo della donna nel mercato del lavoro, individuando i divari di trattamento nelle aziende nell’ottica di proporre iniziative utili per un loro superamento per raggiungere finalmente situazioni di parità occupazionale tra uomo e donna.

I cinque Rapporti Biennali, alcuni dei quali pubblicati vengono riportati in un elenco successivo nella presente relazione.

Per l’individuazione dei dati sono state raccolte informazioni utili a descrivere lo stato delle pari opportunità di genere in 44 imprese medio-grandi operanti in Basilicata, in termini di sede legale o di presenza di almeno un’unità produttiva sul territorio, che hanno dai 100 addetti in su, pubbliche e private. Il periodo di riferimento delle risposte riguarda i vari bienni.

Per avere una più approfondita capacità di analisi, le imprese sono state interrogate sulle loro politiche per le pari opportunità sia a livello di imprese nel loro insieme (andando quindi ad indagare le politiche di gruppo, non necessariamente correlate al territorio) sia a livello delle unità produttive di quelle imprese che operano sul territorio lucano, al fine di dare conto di differenziali specifici alla Basilicata nelle politiche per il personale, con riferimento all’ottica di genere.

ESITI DEL RAPPORTO BIENNALE 2014/2015 SULLA SITUAZIONE DEL PERSONALE MASCHILE E FEMMINILE DELLE AZIENDE MEDIO-GRANDI DELLA BASILICATA: GLI SQUILIBRI DI GENERE SI AGGRAVANO CON LA PERSISTENZA DELLA BASSA CRESCITA

Ho molto piace di presentare di seguito la sintesi delle principali Risultanze del Rapporto biennale 2014/2015 sulla situazione del personale maschile e femminile delle aziende medio-grandi operanti in Basilicata, aventi cioè almeno 101 addetti, un campione costituito da 55 soggetti. Tale quadro descriverà le conclusioni più originali e rilevanti, anche in una ottica di policy di genere,  che rivengono dai dati della rilevazione effettuata. La rilevazione si focalizza sulle aziende medio-grandi per la loro natura di “polarizzatori” dei principali fenomeni socio-lavorativi e delle relative innovazioni e cambiamenti, che, sperimentati nelle grandi unità produttive (aventi anche più intensi scambi con il contesto esterno alla regione) vanno, in un secondo tempo, a diffondersi anche al tessuto delle piccole imprese, lungo le filiere di sub forniture.

L’indagine è caratterizzata, come negli anni passati, da problemi di caduta di risposta nell’ambito del campione, peraltro disomogenea fra le varie parti del questionario, per cui taluni aspetti non possono essere analizzati per eccessiva quota di non rispondenti, e di interpretazione corretta del questionario da parte dei rispondenti (ad es. in merito ad alcune voci della domanda relativa alle modalità di uscita del personale). Con questi caveat metodologici, di seguito si riportano i risultati più importanti ed interessanti dell’indagine.

  • Iniziando dal quadro generale delle aziende rilevate, come emerge dalla intervista, si evidenzia che poco meno della metà ha sede legale in Basilicata, avendo quindi anche le filiali lucane di realtà imprenditoriali esterne, che vi esportano i loro modelli organizzativi e le politiche del personale. Più del 56% appartiene ai servizi, e circa il 41% all’industria. Le concentrazioni più rilevanti di imprese intervistate si concentrano nel polo automotive (Sata e suoi fornitori) e nel comparto metalmeccanico in generale, seguito dal commercio, dai servizi per edifici e paesaggi, e dalle attività di organizzazioni associative.
  • L’occupazione femminile è particolarmente “rara” nelle aziende potentine, dove si attesta appena al 25,5%, anche se il maggiore tasso di crescita rispetto a quelle materane tende a recuperare tale gap (il dato provinciale però fa riferimento ad un gruppo più piccolo di rispondenti rispetto al campione totale, ovvero 49, quindi non è perfettamente omogeneo rispetto al resto dell’indagine, basata su 54 rispondenti).
  • La più rilevante sproporzione di genere fra occupati si rileva nell’industria, dove la tradizione di occupazione maschile è legata anche alle caratteristiche delle lavorazioni svolte. Quasi paritaria è la distribuzione occupazionale di genere nei servizi, mentre fra le imprese agricole si rileva addirittura una lieve prevalenza di addette donne, anche se si tratta del settore a minore assorbimento occupazionale nel segmento delle medio-grandi imprese regionali. Nell’insieme, le lavoratrici non arrivano al 45% del totale della forza-lavoro nelle imprese rilevate.  
  • L’incidenza di lavoratrici più debole, pari a meno di un quarto del totale, si rileva nelle professioni operaie, tradizionalmente riservate agli uomini anche per considerazioni di forza fisica e manuale. Tuttavia, una simile sproporzione si rileva anche nelle mansioni direttive (27% del totale dei dirigenti) evidenziando una chiara difficoltà a fare carriera, rispetto ai colleghi maschi (in particolare nell’industria, dove le dirigenti sono meno del 5%, e risultano inesistenti fra le imprese ubicate in provincia di Potenza, mentre più apprezzabile è la presenza dirigenziale nel terziario, grazie soprattutto alla incidenza di imprese del comparto pubblico e para-pubblico, che tradizionalmente è meno discriminante rispetto a quello privato). Una relativa parità di genere si riscontra solo fra gli impiegati.
  • Sin dal primo scalino di carriera, ovvero dalle assunzioni, si rileva una discriminazione, che ovviamente tenderà a riproporsi in tutti gli anelli della vita professionale: solo un terzo di esse sono rivolte a donne, con percentuali particolarmente basse nell’industria e pressoché nulle in edilizia. Solo in determinati settori terziari, come l’assistenza sanitaria o sociale, l’Ict (con una punta elevata nei call center, attività tipicamente femminile e di basso livello di tutela lavorativa e reddituale), i servizi per il paesaggio e gli edifici, le assunzioni femminili sono prevalenti, così come anche in agricoltura.
  • Le promozioni sono anch’esse pesantemente squilibrate dal lato degli uomini nell’industria, e anche nei servizi sono meno paritarie rispetto alle assunzioni. Solo nell’Ict e nei servizi di intermediazione monetaria esse sono spostate a favore delle lavoratrici. Esse riguardano prevalentemente qualifiche impiegatizie, e solo marginalmente professioni operaie o direttive.
  • Dal punto di vista contrattuale, l’occupazione femminile privilegia il tempo parziale (raggiungendo quasi l’88% dei contratti indeterminati a tempo parziale nel comparto industria), e quasi tutta l’aspettativa per maternità è appannaggio delle donne (evidenziando lo scarso successo degli strumenti normativi che consentono anche ai neo padri di prendere una aspettativa). Rimane quindi forte, in carenza di servizi di conciliazione, il carico prevalentemente attestato sulle donne, in termini di cura della famiglia anche quando lavora. Ulteriore elemento discriminante è la bassa percentuale di lavoratrici beneficiarie di trasformazioni di contratti dal tempo determinato a quello indeterminato (circa un terzo del totale) ostacolate anche dalle più basse prospettive di carriera (come sopra determinato).
  • Il contratto di apprendistato, che è uno dei canali privilegiati verso l’accesso all’occupazione a tempo indeterminato, è pressoché inutilizzato, per le donne, nell’industria, ma nei servizi riguarda per il 59% circa le lavoratrici, dimostrandosi quindi un canale rilevante, perlomeno nei settori di attività dove l’occupazione femminile è più importante, per compensare gli squilibri di genere all’atto dell’assunzione. Con una opportuna combinazione di interventi abilitanti sulla scuola professionale e tecnica, tale modalità potrebbe quindi essere potenziata in una logica di pari opportunità.
  • Sul versante delle uscite, il 42,6% di esse riguardano lavoratrici, grosso modo un dato in linea con la loro consistenza rispetto alla forza di lavoro totale. Dove però le lavoratrici prevalgono, è nelle uscite per licenziamento collettivo (58% del totale) con il paradosso che, pur rappresentando ancora una minoranza della forza-lavoro, esse sono più colpite dalle crisi aziendali di tipo terminale, ciò evidentemente perché essi, nel segmento delle imprese intervistate, tendono a colpire soprattutto i settori dove l’occupazione femminile è relativamente abbondante. Altro indice di debolezza nella tenuta della base occupazionale rosa è nella incidenza relativamente alta (45,4%) dei prepensionamenti (uno strumento per espellere manodopera non più utile/desiderata dall’azienda) una modalità che colpisce esclusivamente le imprese terziarie del campione. Le dimissioni volontarie riguardano per il 37,6% le lavoratrici, con una punta del 46,5% nei servizi, nascondendo, forse (ma sarebbe opportuno un approfondimento in merito) ancora residui del fenomeno delle dimissioni in bianco, reso comunque più difficile dalle recenti disposizioni del Jobs Act. Viceversa, la platea della Cig, a zero ore o non a zero ore, essendo concentrata soprattutto sulle mansioni operaie dell’industria, riguarda quasi esclusivamente i maschi che in tali mansioni sono ampiamente prevalenti in termini di percentuali.
  • Particolarmente modeste sono invece le quote di lavoratrici che escono per pensionamento maturato, il che può essere anche una spia di carriere lavorative più brevi ed intermittenti di quelle degli uomini, nelle quali, quindi, non si matura il diritto al pensionamento di anzianità.
  • Anche i licenziamenti individuali sono relativamente scarsi fra le donne (38,9% del totale) indicando come esse siano, spesso, in grado di conquistarsi un ruolo lavorativo importante e riconosciuto nelle aziende in cui operano.
  • In termini complessivi di saldo di crescita occupazionale, il tasso di variazione delle lavoratrici, fra 2014 e 2015, è pari alla metà di quello dei maschi, accentuando quindi, nel biennio, la sproporzione di genere a carico della quota rosa della forza lavoro delle imprese intervistate. Soprattutto fra operai ed impiegati si rileva un tasso di crescita inferiore a quello maschile, mentre nel comparto dirigenziale e semidirigenziale (quadri) c’è un certo recupero di occupazione femminile. Poiché, come rilevato, gli accessi alla qualifica dirigenziale per promozione dall’interno o neo assunzione sono relativamente marginali per le donne (riguardando un terzo del totale per entrambe le modalità), essi sono soprattutto regolati, probabilmente, da trasferimenti da fuori regione (per le imprese plurilocalizzate del campione) e da minori quote di uscite nel segmento dirigenziale rispetto agli uomini (il che è però indice anche di una minore quota di pensionamenti di donne dirigenti).
  • L’uscita per morte o invalidità sul lavoro è appannaggio, tradizionalmente, dell’occupazione maschile, più intensamente impiegata in quei settori di attività, come l’edilizia, più soggetti a tali pericoli professionali.
  • La formazione è principalmente destinata ai lavoratori: le ore rivolte a donne sono appena il 41% del totale, un valore inferiore alla quota di manodopera femminile di tali aziende, che è del 45%. Ciò è il frutto, quindi, delle minori prospettive di carriera destinate alle lavoratrici, anche nel comparto dei servizi. Particolarmente bassa è la formazione destinata alle dirigenti, nonostante essa sia vitale in tale categoria professionale. Ciò si traduce in una maggiore difficoltà per le dirigenti donne ad operare ad armi pari rispetto ai colleghi maschi. Ad ogni modo, la formazione rivolta alle donne è minoritaria in tutte le qualifiche professionali.
  • Solo fra le medio-grandi imprese agricole, dove l’occupazione femminile, come detto, è maggioritaria, le ore di formazione rivolte a braccianti ed operai agricoli è prevalente per le lavoratrici. Del tutto marginale è invece la formazione delle lavoratrici dell’industria, che assorbono soltanto l’8% della formazione svolta nel comparto.

 

RAPPORTI ANNUALI PERIODICI DELL’UFFICIO DELLA CONSIGLIERA REGIONALE DI PARITA’ DELLA BASILICATA REALIZZATI A CONCLUSIONE DI OGNI ANNO (gli otto Rapporti, inviati ogni anno  a tutti i Referenti Istituzionali, sono depositati  presso l’Ufficio della Consigliera Regionale di Parità della Basilicata)

Il Codice di Pari Opportunità tra uomo e donna prevede che la Consigliera Regionale di Parità oltre ai Rapporti Biennali, elabori anche i Rapporti sulla propria Attività annuale.

Pertanto dal 2007 al 2016 ho elaborato e redatto n. 8 Rapporti annuali di cui sei pubblicati e, mi auguro, che gli altri due possano essere di prossima pubblicazione, in un unico volume, per quanto riguarda gli ultimi due anni (mi riferisco agli anni 2014/2015 e 2015/2016), per come da tempo richiesto agli Uffici preposti.

Gli otto Rapporti delle Attività da me redatti raccolgano, riportano, descrivono e documentano le Azioni positive e le Attività ai fini del rispetto del principio di non discriminazioni e della promozione di pari opportunità, nonché le tante Iniziative da me prodotte e/o patrocinate e sostenute o da me seguite nella qualità di Consigliera Regionale di Parità della Basilicata.

Pertanto gli otto Rapporti vogliono porsi quali utili strumenti di consultazione volti a favorire l’utilizzo dei contributi prodotti, presentati e diffusi nel corso dei miei due mandati.

IN RIFERIMENTO AI CINQUE RAPPORTI BIENNALI ED AGLI OTTO RAPPORTI ANNUALI SI RIPORTA L’ELENCO DETTAGLIATO DEGLI STESSI, ALCUNI DEI QUALI GIA’ PUBBLICATI:

Pubblicazioni di Monitoraggi, Ricerche, Rapporti e Studi relativi al Lavoro ed alle Politiche di Genere, condotti, coordinati ed elaborati da Maria Anna Fanelli nella sua qualità di Consigliera Regionale di Parità della Basilicata,

  • Curatela “Stati Generali delle Donne della Basilicata. Il cibo, la terra, l’acqua, le donne testimonial dell’identità lucana. Proposte e Progetti dalla Basilicata, da Expo Milano 2015, da Matera 2019 verso il Mediterraneo”. (Aprile 2016 – Impaginazione Ipermedium Comunicazione e Servizi s.a.s. – Stampa a cura di UniversoSud Società Cooperativa).
  • Curatela Mercato del lavoro, tutela antidiscriminatoria, pari opportunità. Rapporto delle attività della Consigliera Regionale di Parità. Gennaio 2013 – dicembre 2013 (Stampa S.T.E.S. Società Tipografica Editrice Sud s.r.l., finito di stampare marzo 2016).
  • Curatela Mercato del lavoro, tutela antidiscriminatoria, pari opportunità Rapporto delle attività della Consigliera Regionale di Parità. Aprile 2012 – dicembre 2012 (Stampa S.T.E.S. Società Tipografica Editrice Sud s.r.l., finito di stampare marzo 2016).
  • Curatela Mercato del lavoro, tutela antidiscriminatoria, pari opportunità Rapporto delle attività della Consigliera Regionale di Parità. Gennaio 2011 – marzo 2012 (Stampa S.T.E.S. Società Tipografica Editrice Sud s.r.l., finito di stampare marzo 2016).
  • Curatela Mercato del lavoro, tutela antidiscriminatoria, pari opportunità. Rapporto delle attività della Consigliera Regionale di Parità. 2010-2011 (More et Jure edizioni, 2011).
  • Curatela Mercato del lavoro, tutela antidiscriminatoria, pari opportunità. Rapporto delle attività della Consigliera Regionale di Parità. 2009 (More et Jure edizioni, 2011).
  • Curatela Mercato del lavoro, tutela antidiscriminatoria, pari opportunità. Rapporto delle attività della Consigliera Regionale di Parità. 2007-2008 (More et Jure edizioni, 2011).
  • Curatela Rapporto periodico anni 2008-2009 sulla situazione del personale maschile e femminile delle aziende medio grandi della Basilicata con oltre 100 dipendenti art. 9 L.N. 125/91 trasfuso nell’ art.46 del D.LGS. n. 198/06 (More et Jure edizioni, 2011).
  • Curatela Rapporto periodico anni 2006-2007  sulla situazione del personale maschile e femminile delle aziende medio grandi della Basilicata con oltre 100 dipendenti art. 9 L.N. 125/91 trasfuso nell’ art.46 del D.LGS. n. 198/06 (More et Jure edizioni, 2011).
  • Curatela L’azienda amica delle mamme e dei papà luglio 2008.
  • Curatela Io ci sto, Codice Etico! Per una partecipazione solidale.
  • Opuscolo sui diritti delle lavoratrici e dei lavoratori affette/i da patologie oncologiche. Quello che è importante sapere, a cura dell’Ufficio della Consigliera Regionale di Parità – LILT sez. Provinciale di Potenza, (Stampa editoriale Manocalzati – AV, 2012).
  • Orientamento all’identità di genere: azione di mainstreaming, intervento a cura di Maria Anna Fanelli e Rosalba di Tolla nell’Opuscolo “Donne: tutto questo e molto di più”.

Ricerche, Rapporti e Studi coordinati ed elaborati da Maria Anna Fanelli nella sua qualità di Consigliera Regionale di Parità della Basilicata  per i quali sono state già richieste le pubblicazioni:

  • Mercato del lavoro, tutela antidiscriminatoria, pari opportunità. Rapporto delle attività della Consigliera Regionale di Parità. Gennaio 2015 – 14 ottobre 2016, per cui è stata richiesta agli Uffici regionali preposti la pubblicazione tramite stampa.
  • Rapporto anni 2014-2015 sulla situazione del personale maschile e femminile delle aziende medio grandi della Basilicata con oltre 100 dipendenti art. 9 L.N. 125/91 trasfuso nell’ art.46 del D.LGS. n. 198/06
  • Mercato del lavoro, tutela antidiscriminatoria, pari opportunità. Rapporto delle attività della Consigliera Regionale di Parità.  Gennaio 2014 – dicembre 2014, per cui è stata richiesta agli Uffici regionali preposti la pubblicazione tramite stampa.

 

DATI STATISTICI SULLA CONVALIDA DELLE LAVORATRICI MADRI E LAVORATORI PADRI DELLA BASILICATA

Grande attenzione ho ritenuto di dover dare alle motivazioni che spingono una donna che lavora a lasciare il suo impiego quando diventa madre e quanti sono i padri che fanno la medesima scelta e per quali ragioni.

Questi aspetti ho avuto modo di rilevarli grazie ai dati sul monitoraggio delle convalide delle dimissioni e delle risoluzioni consensuali della lavoratrici madri e dei lavoratori padri effettuato dalle Strutture Territoriali della Direzione generale per l’Attività Ispettiva del Ministero del Lavoro Nicola Sabatino, in collaborazione con l’Ufficio regionale della Consigliera di Parità Maria Anna Fanelli, ai sensi dell’articolo 55 del Decreto Legislativo n. 151 del 2001 “Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità”.

L’esame dell’andamento annuale delle convalide delle dimissioni, così come a livello nazionale, è finalizzato a evidenziare una serie di informazioni significative, tra cui:

  • L’ampiezza aziendale e il settore produttivo di appartenenza delle realtà economiche a cui si riferiscono le convalide;
  • la fascia di età, l’anzianità di servizio ed il numero di figli delle lavoratrici/lavoratori interessati;
  • la motivazione delle dimissioni, al fine di accertarne la spontaneità, considerato che la volontà potrebbe essere stata condizionata dal contesto socio – economico vissuto o da indebite pressioni e\o comportamenti illeciti del datore di lavoro.

ANN0 2014

A partire dal 2014 la rilevazione è stata realizzata attraverso l’utilizzo di una nuova modulistica aggiornata anche alla luce delle novità introdotte dalla legge 92/2012. Il nuovo modello prevede, tra le altre cose, il riferimento all’ipotesi della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e, oltre al numero dei figli, è stata specificata anche l’età degli stessi (fino a 1 anno, da 1 a 3, oltre 3 anni). Inoltre tutti i dati contenuti nel report relativo al monitoraggio in questione sono stati differenziati per genere. Nel report sono state aggiunte ulteriori informazioni la cui rilevazione appare significativa nell’ambito del monitoraggio annuale del fenomeno in questione: qualifica, età del figlio, erogazione di incentivo all’esodo, richiesta di part-time/orario flessibile da parte del lavoratore/lavoratrice.

I DATI REGIONALI DELL’ANNO 2013/2014 IN BASILICATA, COMPRENSIVI, QUINDI, DEI DATI DELLE DUE PROVINCIE DI POTENZA E MATERA (gentilmente messi a disposizione dalla Direzione Territoriale del lavoro e, quindi, dal Direttore Ing. Nicola Sabatino, che molto si ringrazia).

Dall’esame dei dati relativi all’intero anno 2014, si rileva che il numero complessivo delle dimissioni consensuali convalidate dagli Uffici del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali è stato pari a 124 con una diminuzione corrispondente a circa il 20% in meno rispetto al 2013, anno in cui le dimissioni erano state 153.

Inoltre, in tutti i casi, tranne che per un solo lavoratore, le dimissioni hanno interessato lavoratrici madri a dimostrazione che la gestione delle responsabilità familiari e di crescita dei figli, prerogativa ancora prevalentemente femminile, continua ad avere riflessi sulla partecipazione attiva delle donne al mercato del lavoro.

L’esame dei dati ci riferisce che il maggior numero di dimissioni convalidate sia nel 2013 che nel 2014 interessa la fascia d’età compresa tra i 26 e i 35 anni (111 nel 2013 e 79 nel 2014) e che, riguardo alle motivazioni consente, altresì, di rilevare tuttora la persistente difficoltà a conciliare i tempi di vita e di lavoro nella fascia di età in questione. A tale proposito, si evidenzia che le lavoratrici con un solo figlio che abbandonano il lavoro rappresentano circa il 60 % del totale e che, tra le motivazioni alla base delle dimissioni, risultano particolarmente rilevanti quelle riconducibili al desiderio di cura della prole in maniera esclusiva in primis seguite da quelle riconducibili alla incompatibilità tra l’occupazione lavorativa e le esigenze di cura della prole, che costituiscono circa il 38% del totale.

Si tratta, nello specifico, di ragioni legate alla necessità di dedicarsi all’assistenza dei figli per l’elevata incidenza dei costi di assistenza al neonato (asili nido, baby sitter) ma soprattutto per assenza di parenti di supporto, che ha interessato 21 soggetti nel 2013 e 34 nel 2014. Tale rilevazione consente di affermare l’importanza dell’intervento delle famiglie di appartenenza della lavoratrice al fine di consentire ai soggetti interessati la prosecuzione dell’attività lavorativa in presenza di figli, che si presenta come forma alternativa di supporto per la carenza di strutture di accoglienza sul territorio di riferimento.

Dall’esame dei report risulta inoltre confermata la distribuzione delle risoluzioni consensuali e delle dimissioni nei vari settori produttivi, con una decisa concentrazione in quelli dove è più alto il tasso di presenza femminile: servizi (52 nel 2013 e 35 nel 2014) e commercio (73 nel 2013 e 65 nel 2014).

Parimenti appare confermata anche la circostanza che la gran parte delle dimissioni hanno riguardato le piccole imprese (fino a 15 dipendenti) che costituiscono circa l’80% del totale così come è rilevante il mancato ricorso all’istituto del part time, dato rilevato solo nel 2014; solo 6 soggetti ne hanno fatto richiesta e 4 l’hanno ottenuto.

Dato curioso l’unico uomo che ha dato le dimissioni aveva chiesto il part time e non l’ha ottenuto.

La convalida delle dimissioni dal lavoro, oltre a tracciare un quadro sull’andamento del mondo del lavoro e a rappresentare una misura attiva per l’applicazione delle pari opportunità in campo lavorativo, costituisce anche un utile strumento per il contrasto al fenomeno delle cosiddette “dimissioni in bianco”, ovvero  i licenziamenti mascherati da dimissioni forzate.

ANNO 2015 RELAZIONE ILLUSTRATIVA DATI STATISTICI RELATIVI ALLA CONVALIDA DELLE DIMISSIONI DELLE LAVORATRICI MADRI.

I risultati annuale del monitoraggio delle convalide delle dimissioni e delle risoluzioni consensuali della lavoratrici madri e lavoratori padri ex art. 55 del D.Lgs n. 151/2001, ci presentano l’andamento annuale delle citate convalide, finalizzato ad evidenziare una serie di informazioni significative concernenti anche per il 2015:

  • L’ampiezza aziendale e il settore produttivo di appartenenza delle realtà economiche a cui si riferiscono le convalide;
  • la fascia di età, l’anzianità di servizio ed il numero di figli delle lavoratrici/lavoratori interessati;
  • la motivazione delle dimissioni, al fine di accertarne la spontaneità, considerato che la volontà potrebbe essere stata condizionata dal contesto socio – economico vissuto o da indebite pressioni e\o comportamenti illeciti del datore di lavoro.

Si fa presente che anche per l’anno 2015 la rilevazione è stata realizzata attraverso l’utilizzo della nuova modulistica aggiornata anche alla luce delle novità introdotte dalla legge 92/2012.

Dall’esame dei dati relativi all’intero anno 2015 si rileva che il numero complessivo delle dimissioni consensuali convalidate dagli Uffici del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali è stato pari a n.190 con un aumento corrispondente a circa il 34% in più rispetto al 2014, anno in cui le dimissioni erano state 124.

Inoltre, in tutti i casi, le dimissioni hanno interessato lavoratrici madri a dimostrazione che la gestione delle responsabilità familiari e di crescita dei figli, prerogativa ancora prevalentemente femminile, continua ad avere riflessi sulla partecipazione attiva delle donne al mercato del lavoro.

L’esame dei dati ci riferisce che il maggior numero di dimissioni convalidate nel 2015 interessa la fascia d’età compresa tra i 26 e i 35 anni (136) e che, riguardo alle motivazioni consente, altresì, di rilevare tuttora la persistente difficoltà a conciliare i tempi di vita e di lavoro nella fascia di età in questione. A tale proposito, si evidenzia che, le lavoratrici con un solo figlio che abbandonano il lavoro rappresentano circa il 56 % del totale e che, tra le motivazioni alla base delle dimissioni, risultano particolarmente rilevanti quelle riconducibili al desiderio di cura della prole in maniera esclusiva in primis (46 %) seguite da quelle riconducibili alla incompatibilità tra l’occupazione lavorativa e le esigenze di cura della prole(33 %).

Si tratta, nello specifico, di ragioni legate alla necessità di dedicarsi all’assistenza dei figli per l’elevata incidenza dei costi di assistenza al neonato (asili nido, Baby sitter) ma soprattutto per assenza di parenti di supporto, che ha interessato 27 soggetti.

Tale rilevazione consente di affermare l’importanza dell’intervento delle famiglie di appartenenza della lavoratrice al fine di consentire ai soggetti interessati la prosecuzione dell’attività lavorativa in presenza di figli, che si presenta come forma alternativa di supporto per la carenza di strutture di accoglienza sul territorio di riferimento.

Dall’esame dei report risulta inoltre confermata la distribuzione delle risoluzioni consensuali e delle dimissioni nei vari settori produttivi, con una decisa concentrazione in quelli dove è più alto il tasso di presenza femminile: 69 nei servizi e 97 nel commercio.

Parimenti appare confermata anche la circostanza che la gran parte delle dimissioni hanno riguardato le piccole imprese (fino a 15 dipendenti) che costituiscono l’84% del totale.

È altresì rilevante l’aumento netto di richieste di part time, dato in decisa crescita (nel 2014 solo 6 ne avevano fatto richiesta) che ha fatto registrare 25 richieste e relative concessioni. Vi è inoltre da rilevare che tra coloro che pervengono alle dimissioni il 57 % sono operarie (110) 40% impiegate (76).

Altro dato in aumento riguarda le lavoratrici straniere, su 190 dimissioni 8 lavoratrici provengono da paesi appartenenti alla UE e 5  a paesi extracomunitari (Nel 2014 2 UE e 2 extracomunitari).  

LA COMUNICAZIONE

Dal 2007 al 2016 “L’attività di Sportello informativo” quale “Spazio di ascolto contro le discriminazioni e la violenza sul posto di lavoro” è stato sempre attivo quale punto di riferimento presso l’Ufficio della Consigliera, ed ha continuato a rispondere ai bisogni, alle istanze rivenienti da donne lavoratrici e da donne disoccupate per favorire lo sviluppo occupazionale, e/o da donne vittime di discriminazione e molestie.

Inoltre, in applicazione della legge 23 novembre 2012, n.215 (in G.U. n. 288 dell’11 dicembre 2012, in vigore dal 26 dicembre 2012) – (“Disposizioni per promuovere il riequilibrio delle rappresentanze di genere nei Consigli e nelle Giunte degli Enti Locali. Disposizioni in materia di pari opportunità nella composizione delle Commissioni di Concorso nelle pubbliche amministrazioni (12G0237)), ho  promosso iniziative di sensibilizzazione ed ho svolto un’azione di vigilanza e controllo nella composizione delle Commissioni nelle pubbliche amministrazioni ed ho espresso parere su numerose composizioni di Commissioni e di composizione delle Giunte a tale proposito in applicazione della Legge n. 56 del 7 aprile 2014 Legge Del Rio (art. 1, comma 137), intervenendo contro una Giunta del 3 giugno 2014, di seguito modificata.

Voglio ricordare le varie richieste d’integrazione della piena Rappresentanza di genere femminile nelle Giunte Comunale di Potenza e di Atella.

Dal 2010 anno della loro istituzione forte è stata l’azione di sollecitazione e di accompagnamento per la costituzione dei CUG, e cioè dei Comitati Unici di Garanzia, ho mantenuto con essi nelle varie Amministrazioni un costante coinvolgimento nell’attività ed ho esaminato ed espresso parere su numerosi Piani Triennali di Azioni Positive e non ho mancato di diffondere la Carta per le Pari Opportunità.

PARERI CIRCA LA GARANZIA DELLA PARITÀ DI GENERE E LA REGOLARITÀ DELLE DELIBERE PER ATTI DI NOMINA COMMISSIONI DI CONCORSO, LEGGE 215/2012:

La Consigliera Regionale di Parità ha espresso Pareri positivi circa la regolarità dei tanti Atti di nomina di Commissioni di Concorso, tra i quali per esempio:

  • Concorso pubblico per avviamento a selezione di n. 1 necroforo – Operatore Tecnico – cat. B ex art. 18, comma 2 della legge n. 68/1999, a tempo indeterminato. Nomina commissione incaricata della selezione. 15 gennaio 2014
  • Concorso pubblico per titoli ed esami per la COPERTURA di n.1 POSTI di Dirigente medico della disciplina di gastroenterologia, ovvero della disciplina di Chirurgia dell’apparato digerente ed Endoscopia Digestiva, ovvero della Chirurgia dell’Apparato Digerente ed Endoscopia Digestiva Chirurgica. Nomina commissione esaminatrice 13 febbraio 2014;
  • Concorso pubblico per titoli ed esami per la copertura di n.5 posti di Dirigente Medico della Disciplina di Anestesia e Rianimazione. Nomina Commissione esaminatrice 10 aprile 2014
  • Concorso pubblico per titoli ed esami per la copertura di n.5 posti di Dirigente Medico della Disciplina di Medicina e Chirurgia d’Accettazione e d’Urgenza. Nomina Commissione esaminatrice 26 maggio 2014;
  • Concorso pubblico per titoli ed esami per la copertura di n.1 posto di Dirigente Medico della Disciplina di Chirurgia Plastica e Ricostruttiva. Nomina Commissione esaminatrice 29 maggio 2014; • Concorso pubblico per titoli ed esami per la copertura di n. 2 posti di Operatore Socio sanitario (OSS)-Cat. B/Bs riservato agli appartenenti alle categorie protette ex art. 18 della L. n. 68/1999. nomina Commissione esaminatrice 11 luglio 2014;
  • Concorso pubblico per titoli ed esami per la copertura di n. 2 posti di Dirigente Medico della disciplina di Reumatologia. nomina commissione esaminatrice 11 luglio 2014;
  • Concorso pubblico per titoli ed esami per la copertura di n. 7 unità appartenenti alle categorie protette ex art. 1 della L. n. 68/199, a tempo indeterminato. Nomina Commissione esaminatrice 22 agosto 2014;
  • Concorso pubblico per titoli ed esami per la copertura di n. 6 posti di Dirigente Medico della Disciplina di chirurgia Generale presso UU.OO. di Chirurgia generale d’Urgenza. nomina Commissione Esaminatrice 7 novembre 2014;
  • Nomina Commissione Esaminatrice per l’espletamento delle procedure di selezione relative all’Avviso Pubblico per il Conferimento di incarichi di collaborazione coordinata e continuativa finalizzati al rafforzamento della capacità tecnica e amministrativa dell’Amministrazione Regionale (capacity building) ed all’accompagnamento delle attività per l’accelerazione e l’efficacia degli interventi della programmazione unitaria regionale 2007 – 2013 e 2014 – 2020 – 12 dicembre 2014;
  • concorso pubblico per titoli ed esami per la copertura di n. 2 posti di Dirigente Medico della Disciplina di Neonatologia. Nomina commissione esaminatrice 7 gennaio 2015;
  • concorso pubblico per titoli ed esami a tempo indeterminato per la copertura di n. 5 posti di Dirigente Medico Disciplina di Anestesia e Rianimazione. Nomina Commissione Esaminatrice  22 settembre 2015;
  • concorso pubblico per titoli ed esami perla copertura di n.1 posto di Dirigente Medico della Disciplina di Chirurgia Vascolare. Nomina Commissione Esaminatrice 14 ottobre 2016;

[…]

L’ATTIVITÀ

L’attività caratterizzata dall’identificazione dei problemi, degli obiettivi e dei risultati ha presentato e presenta, nel complesso, un forte grado d’interazione con il tessuto locale e pertanto è stata indirizzata a stabilire consuetudini di rapporti con le Strutture periferiche del Ministero del Lavoro, con le Realtà Istituzionali e non, con i Sindacati, con i Datori del mondo del lavoro, con le varie Categorie Professionali, con le tante Associazioni femminili, con le Donne che hanno subito discriminazioni e/o che sono a rischio di discriminazioni.  In tal senso l’attività, anche su specifiche problematiche, ha comportato una positiva attività di collaborazione di cui i momenti salienti sono stati ampiamente diffusi tramite la costante collaborazione con la stampa radio, televisiva e giornalistica a cui va un sentito ringraziamento, e attraverso attività seminariali di aggiornamento e di informazione.

PROTOCOLLI D’INTESA TRA IL MINISTERO DEL LAVORO E DELLA PREVIDENZA SOCIALE, DIREZIONE DEL LAVORO DELLA BASILICATA E L’UFFICIO DELLA CONSIGLIERA DI PARITÀ E CON ALTRE REALTÀ

Già nel settembre 2007, a seguito della collaborazione avviata sin dai primi di agosto con la Direzione del Lavoro della Basilicata, sulla base del Protocollo d’Intesa stipulato tra la Direzione Generale per l’Attività ispettiva e la Rete Nazionale delle Consigliere e dei Consiglieri di parità il 6 giugno 2007, ho sottoscritto con la Direzione Territoriale del Lavoro della Basilicata un ampio e articolato Protocollo d’Intesa che ha recepito le innovative Linee guida dell’Attività Ispettiva, impartite dal Ministero del Lavoro della Previdenza Sociale.

Tale Protocollo del 2007 rinnovato più volte negli anni successivi ed ultimamente il 6 luglio 2016, per come risulta dalla Nota Protocollo della Direzione Territoriale del Lavoro della Basilicata  n. 25900/A05, sottolinea:

  • l’impegno a prevenire e rimuovere ogni forma di discriminazione fondata sul sesso;
  • la tempestività di intervento circa le questioni segnalate dalla Consigliera di Parità Regionale;
  • la collaborazione, il coordinamento e la formazione, anche sulla base di dati statistici distinti per sesso, sulla situazione occupazionale, sullo stato delle assunzioni, sulla formazione e promozione professionale, sulle retribuzioni, sulla cessazione del rapporto di lavoro e su ogni altro elemento utile al fine di individuare ogni squilibrio di genere;
  • il potenziamento di attività per offrire canali di consulenza riservati alle donne, in particolare a coloro che presentano dimissioni dal lavoro per matrimonio o per maternità, al fine di preservare le lavoratrici da eventuali pressioni del datore di lavoro e di accertare la volontarietà delle dimissioni;
  • l’attività reciproca che consenta di alimentare un flusso continuo d’informazioni tra i diversi organismi delle parti, funzionale alla migliore pianificazione dell’attività di vigilanza, per quanto riguarda la lotta alle dimissioni in bianco è in genere il rilevamento delle dimissioni delle lavoratrici madri/lavoratori padri.
  • Tutto questo sia al fine di intervenire tempestivamente nei confronti delle aziende con più di 100 dipendenti che omettono la presentazione del Rapporto Biennale, e sia per concertare interventi precisi, nell’ambito delle rispettive funzioni, allo scopo di accertare interventi mirati, e sanzionare eventuali fenomeni di sfruttamento lavorativo;

I RAPPORTI CON

Per come già anticipato dal punto di vista dei risultati molto significativa, preziosa e rappresentativa appare la rete di relazioni che ho intessuto a livello locale con i diversi soggetti istituzionali e non, che esplicitano e definiscono il loro contributo alla definizione dei modelli di governance delle politiche del lavoro e di parità.

L’attuazione delle attività ha comportato una collaborazione con:

  • la Presidenza della Giunta Regionale;
  • la Direzione Generale del Dipartimento Programmazione e Finanze della Giunta Regionale;
  • l’Assessorato alla Salute, Sicurezza e Solidarietà sociale, Servizi alla persona e alla comunità e la relativa Dirigenza generale e l’Ufficio Politiche della Prevenzione;
  • la Direzione Generale del Dipartimento Politiche di Sviluppo, Lavoro, Formazione e Ricerca;
  • la Presidenza del Consiglio Regionale, le Commissioni Regionali Consiliari;
  • la Prefettura di Potenza e Matera;
  • le Forze dell’Ordine;
  • la Giunta Regionale;
  • l’Azienda Sanitaria locale di Potenza;
  • l’Azienda Sanitaria locale di Matera;
  • i Comuni della Basilicata: Sindaci, Assessori, Consiglieri e Consigliere Comunali;
  • l’Ordine degli avvocati di Potenza, Lagonegro e Matera;
  • il CPO delle magistrate decentrato presso il Consiglio Giudiziario della Corte d’Appello di Potenza;
  • il CPO delle Avvocate dell’Ordine degli Avvocati di Potenza, Matera e Lagonegro;
  • l’Ordine dei Consulenti del lavoro di Potenza e di Matera;
  • l’Ordine regionale degli Assistenti Sociali;
  • l’Ordine regionale degli Psicologi;
  • le Direzioni Territoriali degli Uffici Scolastici provinciali che hanno fatto da tramite per i contatti ed i coinvolgimenti delle scuole;
  • i Sindacati (CIGL, CISL, UIL, UGL, CISAL);
  • le Aziende medio grandi della Basilicata e non solo;
  • le Aziende Ospedaliere;
  • l’IRCCS CROB di Rionero in Vulture (Istituto di ricerca contro i tumori);
  • Esperti e Realtà del territorio Nazionale e locale;
  • le Associazioni femminili e non del territorio;
  • Istituzioni e organismi di Parità a tutti i livelli;
  • la Croce Rossa, l’AVIS e la FIDAS, la Banca di Credito Cooperativo di Laurenzana e Nova Siri;
  • Esperte/Esperti di Economia tra cui il dott. Nino D’Agostino ed inoltre esperte/i sulle discriminazioni e violenze nel mondo del lavoro e sul femminicidio;
  • il Coni;
  • Operatori/operatrici di orientamento e di collocamento;
  • Donne elette; …

A tutte e a tutti un sentito ringraziamento e tanta gratitudine.

LA DIFFUSIONE DELLA CULTURA E DELLE AZIONI ANTIDISCRIMINATORIE E DEI PIANI TRIENNALI DI AZIONI POSITIVE

Considerato che l’Attività della Consigliera Regionale di Parità si incardina su due pilastri, quello promozionale e quello antidiscriminatorio, il mio impegno, ripeto, dal 2007 al 2016, è stato fortemente orientato verso azioni volte ad identificare e a correggere le disparità tra i sessi. Il tutto, ripeto ancora, al fine di impedire discriminazioni nell’accesso e partecipazione al lavoro e per combattere gli effetti negativi dovuti alla tradizionale divisione dei ruoli tra uomini e donne nel mondo del lavoro, all’interno della famiglia e della società, anche perseguendo politiche per la conciliazione tra responsabilità familiare e professionale.

Ho voluto promuovere oltre all’istituzione dei CUG nella P.A., Azioni Positive e Piani Triennali che costituiscono quegli atti di indirizzo generale ad opera degli organi di vertice (indirizzo politico) in un sistema di consultazione allargato (Organismi di parità interni, Consigliera di Parità territoriale, RSU e/o OOSS).

Per esempio si ricordano i Pareri Positivi  sui Piani Triennali di Azioni Positive dei Comuni di: Sant’Arcangelo, Carbone, Maschito, Marsico Nuovo, Moliterno, Ente Parco Nazionale del Pollino, Albano di Lucania, Banzi… e sul Piano Triennale di Azioni Positive dell’Ater di  Potenza.

Tramite l’Ufficio ho ancora svolto attività di accompagnamento alla costituzione dei CUG dell’Università degli Studi della Basilicata, del Consiglio Regionale della Basilicata, del Comune di Banzi e di altre realtà.

Inoltre per diffondere la cultura antidiscriminatoria a sostegno delle lavoratrici e dei lavoratori, ho promosso ed attuato numerose attività di informazione e formazione. La formazione che è stata proposta è da intendere, quindi, come promozione formativa della cultura di genere e dell’applicazione di buone prassi antidiscriminatorie volte a migliorare il contesto lavorativo per renderlo più amichevole nei confronti delle donne. In tale ottica, sempre caratterizzata da “obiettivi di miglioramento, sulla scorta delle attività proposte dalla Consigliera Nazionale di Parità, ho progettato ed ho attuato tante iniziative con Enti e realtà del territorio attuando pertanto sul Territorio Regionale percorsi di formazione ed aggiornamento antidiscriminatorio ed attinenti la promozione delle Pari Opportunità nel lavoro pubblico e privato.

ATTIVITA’ CONTRO LA VIOLENZA SULLE DONNE DAL 2007 AL 2016

Tante le Iniziative contro la violenza sulle donne tanto nel mondo del lavoro, quanto nella società e nella famiglia.

In particolare tra tutte voglio ricordare di aver portato avanti, dal 2013 e dal 2014 al 2016 e di aver ideato, promosso ed attuato l’ulteriore sviluppo della Campagna: “Voce alla Convenzione di Istanbul: azioni di prevenzione e contrasto contro le discriminazioni e il femminicidio”.

In tale Campagna dal febbraio 2015 ho avviato il Progetto “Conoscere per Prevenire” che coniuga l’attività antidiscriminatoria e quella promozione sulle pari opportunità della Consigliera Regionale di Parità, partendo dai grandi principi della Convenzione di Istanbul e dal Codice delle Pari Opportunità 198/2006 adeguato alla Direttiva Europea n.54/2006.

INVITO DELLA CONSIGLIERA REGIONALE DI PARITÀ AI COMUNI AFFINCHÈ SI COSTITUISCANO PARTE CIVILE NEI PROCEDIMENTI PENALI PER FEMMINICIDIO E ATTI DI VIOLENZA

Consapevole della diffusione sul territorio della violenza di genere,  ho invitato Comuni ed Enti ad adottare una Delibera predisposta dall’Ufficio della Consigliera per valutare da parte dell’Ente la possibilità di costituirsi parte civile nei procedimenti penali per femminicidio e atti di violenza nei confronti delle donne e dei minori, e mi sono posta a disposizione per collaborare e supportare l’azione dei Comuni trasmettendo una Delibera d’Intenti che, per esempio, è stata adottata dal Comune di Montalbano Jonico e Comune di Castelgrande, oltre che da altri Comuni.

LA VIOLENZA IN RETE

2° LEARNING MEETING DEL PROGETTO “CONOSCERE PER PREVENIRE” INSERITO NELLA CAMPAGNA  VOCE ALLA CONVENZIONE DI ISTANBUL CON PARTICOLARE ATTENZIONE ALLE DISCRIMINAZIONI, VIOLENZE E MOLESTIE NEL MONDO DEL LAVORO

Grande attenzione è stata rivolta ad informare ed a formare sulla Violenza in rete e sulle misure di contrasto evidenziando:

  • I reati on line e le frodi elettroniche: la legislazione a garanzia dei diritti.
  • Comunicazioni e stereotipi: prevenire la violenza in rete; combattere la comunicazione che abitua alla violenza; focus su violenza on line: il fenomeno del cyber bullismo, cyberstalking, sexting, flaming, denigration, impersonification, trickery, esclusion, happy slapping e hate speech.
  • Il progetto della mappa dell’intolleranza contro la violenza in Rete.
  • Quando una donna chiede aiuto: l’accoglienza delle donne che denunciano la violenza.
  • Lavorare in rete: costruire/procedere per facilitare il percorso delle donne di fuoriuscita dalla violenza e attivare una corretta metodologia di intervento.
  • Studio degli interventi istituzionali. Percorsi speciali per chi subisce violenza: il Pronto Soccorso e le procedura del Codice rosa della Regione Basilicata.

Lavorare, sulla parità di genere nel mondo del lavoro e sulla libertà delle donne ed anche contro la violenza in rete, a mio avviso, ha voluto dire liberare energie represse nelle spirali della sopraffazione, recuperare e coltivare un patrimonio da trasmettere attraverso la formazione che per la prima volta con il Progetto “Conoscere per Prevenire”, e quindi anche con learning meeting di Lagonegro sul tema “La violenza in rete”, è stato esteso ai Comandi dei Vigili dei Comuni e ai Loro Operatori in quanto Istituzioni di prossimità in grado di cogliere con immediatezza e tempestività bisogni emergenti e segni di violenza sulle donne nel mondo del lavoro.

Le tante iniziative su questi aspetti sono state condotte in tanti Comuni del Territorio con la formula del Barcamp e cioè di conferenza aperta i cui contenuti son proposti dalle partecipanti anche con l’aiuto di facilitatori al fine di pianificare e progettare misure di contrasto al fenomeno.

WOMEN TECHMAKERS

Grande attenzione ho voluto riservare al tema delle Woman Techmakers “attraverso iniziative” orientate ad accrescere la visibilità, le comunità e le risorse per le donne che vogliano cimentarsi, o che operano già, nei settori dell’Information Technology.

Il tutto con lo scopo di condividere i principi di inclusione volti a sostenere, promuovere e incoraggiare le donne e le minoranze nella tecnologia.

Women  Techmakers  mirando  ad  incrementare  la  consapevolezza  dell’esistenza  di donne  creative  e  leader  in  campo tecnologico.

Pertanto ho evidenziato l’importanza della FORMAZIONE ON LINE E DELLE COMPETENZE DIGITALI, IL PROGETTO MAPPA ITALIANA DELL’INTOLLERANZA, SOSANGELS: QUANDO LA TECNOLOGIA E L’APPROCCIO SOCIAL NON CREANO VIOLENZA MA LA SCONGIURANO, LUDOTECA.IT: INTERNET È UN GIOCO.

LA MEDICINA DI GENERE

Ho voluto sottolineare la Dgr. LA DGR.  n. 624 del 14.05.2015 IN CUI LA MEDICINA DI GENERE SI PONE  IN BASILICATA QUALE PRINCIPIO DI EQUITA’ DELLE CURE PER I BISOGNI DI SALUTE DELLA DONNA E DELL’UOMO.

Con tale ATTO l’Assessore alle Politiche Della Persona Flavia Franconi con il Presidente Della Giunta Regionale Marcello Pittella e con la Giunta tutta, ha riversato la sua forte esperienza sulla medicina di genere facendone un obiettivo strategico per la sanità regionale, grazie all’individuazione di indicatori di qualità per cure migliori, per uomini e donne.

Questo significa che nella Regione Basilicata” si farà salute” partendo dal genere, con percorsi DIAGNOSTICI / TERAPEUTICI  AZIENDALI ( PDTA ) relativi ad azioni terapeutiche, organizzative ed innovative che dovranno tenere fortemente in conto il genere di appartenenza così, per come dichiarato dall’Assessore Flavia Franconi, verranno attivate politiche specifiche per la salute delle donne.

Con questa Delibera di Giunta, dedicata alle specificità di genere, le donne lucane avranno la garanzia di percorsi di diagnosi e di cura, e non solo, strettamente correlati che consentiranno la diffusione e la  pratica di percorsi  legati alla medicina di genere così da portare tutto il contributo delle conoscenze scientifiche nelle decisioni di organizzazioni, operatori sanitari e pazienti della Basilicata.

Infatti l’essere uomo o donna, determina sia il sorgere e il percorso delle malattie, che l’aspetto diagnostico, il trattamento, la cura e la riabilitazione.

Gli uomini e le donne anche se sottoposti alle medesime patologie esprimono sintomi, percorsi di malattie e risposte ai trattamenti molto diversi tra loro.

Il paradigma quindi della medicina “testato sull’uomo, valido per tutta la popolazione” tramonta anche in Basilicata, basti pensare che il corpo delle donne ”metabolizza” infatti i farmaci in modo diverso da quello maschile.

La DGR. n.624 del 14.05.2015, che ha il grande pregio di essere stata assunta sulla base di un provvedimento sugli standard congiuntamente predisposto dai Direttori Generali delle Aziende Sanitarie Regionali, d’intesa con il Dipartimento Politiche della Persona, è un ATTO che nasce, quindi proprio dall’interno delle Esperienze vive maturate dalle Aziende e dall’Esperienza Politica / Scientifica dell’Assessore Flavia Franconi.

CONDIVISIONE, DIVULGAZIONE ED ADESIONE ALLA QUESTIONE GENDER E ALLA MOZIONE DELLA REGIONE BASILICATA ALLA RETE RE.A.DY.: DIRITTI DELLE PERSONE LGTB.

Ho ritenuto importante e fondamentale, per il riconoscimento delle diversità, sostenere e divulgare l’adesione della Regione alla Rete RE.A.DY quale concreto avvio ed espressione di una “rivoluzione pacifica e di un coraggio di cambiamento per una battaglia di civiltà” che spinge ad occuparsi dei più deboli toccando tematiche scomode lasciate ai margini delle Istituzioni contro ogni forma di vile aggressione verso l’omofobia e la transfobia che si manifestano in modo diversificati dalle “offese verbali alle minacce fino alle aggressioni fisiche che certo vanno combattute in quanto l’essere bersaglio di odio produce conseguenze negative e quindi, malessere, esclusione disagio in più ambiti culturali, sociali e lavorativi”. E’ per questi motivi che in Basilicata l’ARCYGAY, presieduto da Nadia Girardi, porta avanti un impegno che è indirizzato, come dimostra l’attività dell’ avv. Morena Rapolla e della dott.ssa Chiara Sassano, a supporto psicologico e legale delle vittime oltre che in un’ampia e consolidata azione di prevenzione dell’omofobia.

CONTRASTO AL DISAGIO SOCIALE MEDIANTE L’UTILIZZO DI ECCEDENZE ALIMENTARI E NON

Ho partecipato, condiviso e divulgato l’importante Legge Regionale dal titolo “Contrasto al disagio sociale mediante l’utilizzo di eccedenze alimentari e non”.  

La cui finalità è quella di “tutelare le fasce più deboli della popolazione, sostenere la riduzione degli sprechi,  riconoscere, valorizzare e promuovere l’attività di solidarietà, di recupero e di distribuzione delle eccedenze alimentari e non alimentari a favore delle persone in stato di povertà o grave disagio sociale”.

SMART CITY E SMART COMUNITY NELL’OTTICA DI GENERE

Sempre nell’ottica di valorizzare la formazione all’innovazione ho riservato grande spazio al tema Smart City e Smart Comunity in ottica di genere con Seminari di Formazione e di Aggiornamento, che hanno voluto contribuire a sviluppare, proprio perché in tempo di crisi, una “governance per città e territori intelligenti” attraverso processi innovativi che, partendo dal possesso di valori, saperi e tradizioni locali favoriscano, nel contempo, lo sviluppo di capacità e competenze per il trasferimento, la programmazione e l’attuazione di interventi e di politiche innovative di Pari Opportunità, attraverso l’ausilio delle tecnologie, dell’informazione, e della comunicazione (ICT) al fine di rendere i soggetti istituzionali e privati più partecipativi.

Ho ritenuto che fossero necessari percorsi virtuosi di comportamento nelle aziende e tra le persone contro le politiche discriminatorie.

I temi affrontati in questo ambito sono stati i seguenti:

  • Il valore della diversità e il fattore D: risorsa per economia e lavoro.
  • Declinare l’Agenda Digitale della Regione Basilicata in ottica di genere.
  • Metodologia di formazione dell’Agenda Digitale locale.
  • Bilanci di genere per il miglioramento della vita delle donne.
  • Mobilitare l’intelligenza collettiva e femminile per programmare, progettare, attuare soluzioni Smart per la vita delle donne e di tutti.
  • Premio Open Geo Data conseguito da Matera unica Città del Sud a guadagnare questo importante riconoscimento.
  • I contributi delle Istituzioni e delle Esperienze Tecniche ed Amministrative.

 

CONDIVISIONE DEGLI STATI GENERALI DELLE DONNE DELLA BASILICATA. IL CIBO, LA TERRA, L’ACQUA, LE DONNE TESTIMONIAL DELL’IDENTITA’ LUCANA. PROPOSTE E PROGETTI DALLA BASILICATA, DA EXPO 2015, DA MATERA 2019 VERSO IL MEDITERRANEO ATTUATE CON LA COLLABORAZIONE DEL DIPARTIMENTO DI PRESIDENZA – UFFICIO SISTEMI CULTURALI E TURISTICI. COOPERAZIONE INTERNAZIONALE.

Nell’ambito della relazione conclusiva della mia attività di Consigliera Regionale di Parità non posso trascurare di ricordare e sottolineare tutto il lavoro dedicato agli “Stati Generali delle Donne della Basilicata” che ho avuto il piacere di avviare e realizzare dalla Primavera del 2015.

A Matera, Capitale della Cultura 2019, il 4 luglio 2015, si sono insediati, nell’ex Ospedale San Rocco, gli Stati Generali delle Donne della Basilicata, un movimento spontaneo, che parte dal basso per offrire un permanente confronto democratico, innovativo, inclusivo, in costante crescita.

Avviati a Roma il 5 dicembre 2014 e proseguiti in tante Regioni italiane, in Basilicata, all’insegna dello slogan “Il cibo, la terra, l’acqua, le donne. Testimonial dell’identità lucana” e del motto “Insieme si può”, della promotrice e ideatrice Isa Maggi, si è data voce alle tante donne lucane che sono intervenute a Matera al primo Evento degli Stati Generali delle Donne attuato in vista della Conferenza Mondiale delle Donne – Pechino venti anni dopo, tenutasi a Milano all’Expo 2015, il 26-27-28 settembre con la partecipazione di una delegazione lucana.

Le attività degli Stati Generali della Basilicata sono proseguiti il 7 novembre 2015 a Potenza e il 5 dicembre 2015 a Lagonegro in sinergia con altre realtà associative ed istituzionali, successivamente sempre a Matera il 25 gennaio 2016 e a Potenza il 26 aprile 2016.

A Matera, a Potenza ed in genere sul territorio della Basilicata si è generato uno scambio di buone pratiche che, partendo da una riflessione comune, ha messo al centro, insieme ad altri, il tema del lavoro delle donne, che anche in Basilicata nasce “dalla tradizione, dalla fantasia, dalla passione, dall’amore e si fa in molti casi, nonostante le difficoltà, con l’innovazione nuova economia”.

Per come si evince dal volume da me curato “Il cibo, la terra, l’acqua le donne testimonial dell’identità lucana. Proposte e progetti dalla Basilicata, da Expo Milano 2015, da Matera 2019 verso il Mediterraneo” pubblicato nell’aprile 2016  e già ampiamente distribuito, le donne lucane con la loro esperienza hanno dimostrato che è possibile fare economia, coniugando tradizione e innovazione ed hanno lanciato un appello alle Istituzioni affinché venga sempre più sostenuto “il cambiamento in atto nella economia della crisi e nelle politiche” per garantire occupazione e sviluppo e affinché si superino le situazioni di svantaggio che le donne vivono nel mercato del lavoro”.

PIANO PER L’OCCUPAZIONE E NUOVO SISTEMA DI WELFARE

Alla luce della situazione della condizione delle donne e degli uomini nelle imprese medio-grandi della Basilicata, dei dati sulle dimissioni, è necessario riprendere il Piano del lavoro, predisposto dalla Regione Basilicata, con una forte attenzione per l’occupazione femminile anche sulla scorta delle raccomandazioni dei Sindacati, il cui obiettivo è quello di attuare un Welfare finalizzato all’uguaglianza di opportunità nelle politiche regionali del lavoro e nelle politiche sociali, volto all’attuazione di misure per superare e potenziare anche il lavoro femminile.

È pertanto non ho trascurato di ricordare e di segnalare che è necessario un Piano di politiche per il lavoro volto ad offrire misure anticrisi, misure di governance attraverso la valutazione dell’impatto diretto ed indiretto di genere, uguaglianza di opportunità nelle politiche regionali del lavoro, misure per superare gli squilibri fra domanda e offerta di lavoro, sostegno all’imprenditorialità e l’auto-imprenditorialità femminile supportando la donna nelle diverse fasi d’implementazione d’impresa (progettazione, finanziamento e tutoraggio), attuazione di misure di sostenibilità, promozione di azioni positive per assicurare l’uguaglianza di genere e migliorare la competitività delle imprese, garanzie di politiche di conciliazione vita/lavoro e di riequilibrio della rappresentanza femminile nei vari livelli occupazionali […] .

A tale proposito ho segnalato che è opportuno fare leva anche sulla responsabilità sociale delle imprese che deve intendersi come l’insieme delle azioni di mediazione fra gli interessi, non sempre convergenti, dei diversi stakeholders (portatori d’interessi) che all’interno dell’impresa sono l’imprenditore, gli azionisti, i dirigenti e i dipendenti uomini e donne.

Tali azioni di mediazione devono puntare all’attuazione di azioni di non discriminazioni, di formazione continua, di pari retribuzione, di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, di gestione sociale, di ottimizzazione del benessere organizzativo e lavorativo.

Per le imprese investire nella responsabilità sociale non rappresenta solo un costo, ma un investimento di natura strategica.

Le pari opportunità sono un aspetto fondamentale per la responsabilità sociale per le imprese.

È per questo che tutti insieme, Stati Generali delle Donne, Sindacati, Api, Confindustria, Associazioni di categoria, A.N.D.E., altre Realtà economiche ed Associazioni femminili… dobbiamo far crescere la cultura aziendale in genere sul tema delle pari opportunità che si pongono senz’altro come elemento di inclusione sociale.

Il Piano per il lavoro dovrà portare ad un Piano per il lavoro fortemente incentrato sulla questione femminile.

DATI POSITIVI SULLA FEMMINILIZZAZIONE DELL’IMPRENDITORIA ITALIANA NELLA PROVINCIA DI POTENZA. I DATI DELLA CONFCOMMERCIO

Ho avuto inoltre modo di rilevare e segnalare ai soggetti competenti che diversa è la situazione nell’ambito dell’imprenditoria femminile. Secondo l’ultimo rapporto dell’Osservatorio per l’imprenditoria Femminile di Unioncamere e Infocamere, aggiornato al 30 giugno 2015, in Italia le imprese capitanate da donne hanno superato la soglia del milione e trecentomila unità.

Le imprese condotte dal gentil sesso presenti in Basilicata, regione che rientra nella rosa delle prime tre per tasso di femminilizzazione, collocandosi, con il suo 26,6%, tra il Molise (28,23%) e l’Abruzzo (25,76%) – pur restando prima, lo ricordiamo, nel settore delle start-up (elaborazioni Unioncamere Marzo 2015), dove la componente imprenditoriale femminile raggiunge il 30% con uno stacco significativo su Umbria e Valle d’Aosta  (22,2% e 20%).

Delle due province lucane, Potenza è la più rosa con 10314 imprese a direzione femminile, quasi il doppio di quelle presenti nel materano: il capoluogo di regione riporta, su un totale di 38.000 imprese iscritte alla CCIAA della provincia, un tasso di femminilizzazione del 27,41% (che diventa il 17,46% in rapporto al complesso delle imprese dell’intera regione), collocandosi al 7° posto nella graduatoria italiana delle province a più alto indice di imprenditorialità in rosa dopo Benevento e Avellino che superano il 30% e Chieti, Frosinone, Campobasso e Isernia che si attestano sul 28% circa.

Le capitane coraggiose dell’imprenditoria lucana hanno compreso il potenziale inespresso di settori come il turismo, l’accoglienza, la cultura e i servizi alla persona: veri e propri “giacimenti di ricchezza” per il nostro paese, insieme all’agroalimentare che si conferma, subito dopo il commercio, la prima attività per le imprenditrici lucane.

Non posso dilungarmi ancora ma le start up delle donne lucane meritano un discorso molto dettagliato e ampiamente da me affrontato nella pubblicazione “Stati Generali delle Donne della Basilicata” in cui sono presentate ben otto start up ed una di queste Tailoritaly ha avuto un grosso riconoscimento. Ricordo velocemente Home sharing, Me do Net…

LA MULTIFUNZIONALITÀ DELLE DONNE IN AGRICOLTURA PER CONIUGARE IMPRENDITORIALITÀ E RESPONSABILITÀ SOCIALE

In questa mia Relazione conclusiva non posso non sottolineare quanto in Basilicata, nel discorso che ho avuto modo di portare avanti non si può non ricordare che l’Agricoltura sociale si pone non solo come opportunità economica, ma anche come concreto strumento di riabilitazione e di inclusione. Infatti la legge relativa all’agricoltura sociale metterà al centro la tutela della persona e della sua dignità, grazie ad una stretta sinergia tra obiettivi economici e responsabilità sociale, verrà così rafforzata la crescita della multifunzionalità delle donne in agricoltura che brillantemente, attraverso il loro impegno, potranno coniugare imprenditorialità e impegno sociale.

Fattorie didattiche/sociali, agri-nido e agri-asilo, che senz’altro esprimono la multifunzionalità del lavoro agricolo caratterizzano e caratterizzeranno l’agricoltura sociale, nella quale le donne hanno avuto e potranno avere un ruolo fondamentale. Le donne lucane, infatti, sono legate all’agricoltura, al cibo, all’attenzione per produrlo e portarlo sulle tavole, alla cura delle persone. Le donne dei nostri territori costituiscono la maggioranza di coloro che lavorano la terra, sono fondatrici, sono tramandatrici del sistema cibo, dalla dimensione domestica a quella economica e a quella della solidarietà.

Sarà l’agricoltura sociale a favorire non solo la sostenibilità economica, ma anche quella sociale, per come negli incontri da me organizzati hanno sostenuto l’Assessore Luca Braia ed i Rappresentanti regionali e provinciali della Coldiretti.

IL CIBO, LA TERRA, L’ACQUA, LE DONNE. TESTIMONIAL DELL’IDENTITÀ LUCANA

È stato questo lo slogan relativo al tema “Donne e agricoltura” e su altri aspetti correlati su cui ho incentrato i lavori degli Stati Generali delle Donne della Basilicata del 4 luglio 2015 a Matera ed i successivi incontri, quale quello del 25 gennaio 2016, che, per come già detto, si sono svolti ponendo al centro di una “riflessione collettiva” i temi degli Stati Generali delle Donne: Lavoro- lavoro e disabilità – innovazione, nuove tecnologie e formazione – imprese /strat up – sostenibilità, donne, territorio e leadership – comunicazione – giovani donne e confronti tra generazioni – educazione – cambiamenti – stili di vita e sport  – potere – creatività – processi di integrazione /famiglie migranti – democrazia paritaria /donne e politica – fragilità economica e sociale.

E così il tema del cibo, che ci riporta all’appello di Expo 2015 “Nutrire il pianeta”, è stato affrontato nell’ambito degli Stati Generali delle Donne insieme a tutti gli altri temi, che presentano le varie sfaccettature del “quotidiano femminile”, per giungere a raccogliere in un piano d’azione/road map le proposte e i progetti delle donne lucane per lo sviluppo sostenibile, riportato, peraltro, nella pubblicazione da me curata, impaginazione Ipermedium comunicazione e servizi s.a.s. Stampa Universosud Società Cooperativa, aprile 2016.

La finalità è stata quella di realizzare un “Documento Comune” in vista della Conferenza Mondiale delle Donne, che si è tenuta il 26-27-28 settembre 2015 tra Palazzo Lombardia della Giunta Regionale Lombarda e l’Expo a Milano. Il Documento Comune elaborato in Basilicata, riportato nella seconda parte del volume dal titolo “Road Map: Proposte e progetti per la Basilicata e per Matera 2019” è espressione di tutte le richieste alle Istituzioni emerse dalle tante donne intervenute negli incontri degli Stati Generali delle Donne svoltisi in Basilicata a Matera.

Il percorso è poi continuato con una serie di altre iniziative svoltesi in Basilicata e che ha ripreso a snodarsi ancora a Matera, con l’evento del 25 gennaio 2016, ore 9,00/13,00 in Casa Cava ed ancora con il secondo Road Show regionale del 26 aprile 2016 a Potenza sul tema

STATI GENERALI DELLE DONNE DELLA BASILICATA

IL CIBO, LA TERRA, L’ACQUA, LE DONNE. TESTIMONIAL  DELL’IDENTITÀ LUCANA.

PUBBLICAZIONI, PROPOSTE E progetti degli Stati Generali delle Donne della Basilicata , per lo sviluppo sostenibile – roadshow regionale.

Ancora molto potrei raccontarVi in relazione agli incontri con l’intera comunità lucana caratterizzata da tante brillanti esperienze che mi hanno arricchita enormemente, da parte mia ritengo di aver dato dedizione ed impegno fortemente disinteressato.

Completo questa mia attività di Consigliera Regionale di Parità dal 2007 con grande serenità e ringrazio quanti mi hanno consentito di vivere esperienze a volte difficili, complesse, controverse, ma certo, nel complesso di grande soddisfazione, anche per via dei tanti attestati di stima e di riguardo verso le idee, i progetti, gli eventi, le ricerche che sono stati riconosciuti come occasione di crescita professionale ed umane per come, per esempio mi ha scritto Ivana Giudice del CAI Centro Antiviolenza Italiana.

Potenza lì, 13 ottobre 2016

 

Maria Anna Fanelli

Consigliera Regionale di Parità

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